Rekrytoitko vielä 80-luvun mallin mukaan?

Ovatko yrityksesi rekrytointikäytännöt jämähtäneet 80-luvulle? Pitäisikö yrityksen rekrytoida HR-vastaava, jotta rekrytointi olisi edes mahdollista?

Te rekrytoitte näin

Firmassasi mietitään uuden henkilön palkkaamista. Tarve on olemassa, nyt pitäisi löytää sopiva työntekijä. Johto antaa tehtävän tiiminvetäjälle. Ylityöllistetty tiiminvetäjä kyselee ensin vinkkejä muilta ja sen jälkeen päätyy kopioimaan kilpailijan vastaavan työpaikkailmoituksen. Muutamat muutokset tekstiin ja ilmoitus sisään MOL:iin. Sitten vain odotellaan hakemusten ryöpsähtelyä.

Tässä vaiheessa työtehtävästä riippuen työhakemuksia tulee joko satamäärin tai ei lainkaan. Jos hakemuksia ei tule ollenkaan, on tiiminvetäjän tehtävä helppo. Ei tarvitse tehdä mitään. Jos hakemuksia tulee se 300 kappaletta, alkaa armoton perkaaminen.

Ensin otetaan pois ne hakemukset, joista ei saa mitään selvää, sitten ne, joissa oma nimi on kirjoitettu väärin. Tämän jälkeen katsotaan minkälaisia palkkatoiveita ihmiset ovat toivoneet. Samaan työtehtävään voi nimittäin tulla hakemuksia, joissa palkkaa toivotaan 1800 euron ja 8000 euron väliltä. (Näin on ihan oikeasti käynyt useamman kerran.) Tässäkin tietysti helpottaa, jos palkkatoivetta ei ole erikseen pyydetty. Silloin vasta haastatteluvaiheessa käy ilmi, että hakija olettaa keskustelevansa yrityksen johtoryhmään liittymisestä ja osakeomistuksensa määrästä.

Kokonaisuudessaan tähän prosessiin saa helposti käytettyä kuukauden tehokasta työaikaa.

Nykyinen rekrymallinne

• Työpaikkailmoitus tehdään vasemmalla kädellä
• Hakemuksia tulee liikaa – tai ei ollenkaan
• Hakijat ovat vääriä
• Tuhlaatte valtavasti tehokasta työaikaa – koska haluatte säästää?

Mikä meni pieleen?

Juhan Suku-uutiset on Facebook-sivu, jossa esitellään muun muassa vanhoissa lehdissä julkaistuja ilmoituksia. Alla on esimerkki eräästä avoimesta työpaikasta.

Kuva tietysti ensin vähän naurattaa, erityisesti sen vanhahtavan kielen vuoksi. SIsältönsä osalta se kuitenkin vastaa pitkälti nykyisiä työpaikkailmoituksia. Tekstiä on ehkä vähemmän, mutta sisältönsä puolesta se voitaisiin julkaista vaikka huomisen Hesarissa.

Tehtävän kuvaus on selkeä: Palvelukseen halutaan muusikko, joka osaa soittaa alttoviulua. Lisäksi pitää osata sitä sun tätä muuta. Tarkempia tietoja antaa Emil Viinanen. Teidän yrityksenne ilmoituksessa luultavasti kerrotaan vähän tarkemmin yrityksenne liikevaihdosta ja kerrotaan työn olevan hyvä näköalapaikka omalle alallenne. Muuten sisältö on sama.

Huono rekrytointi-ilmoitus ei pahimmillaan kiinnosta hyviä hakijoita, mutta saa vääränlaiset hakijat kirjoittamaan hakemuksia. Jos huonoja hakemuksia tulee tarpeeksi paljon, on rekrystä vastaavalla henkilöllä iso henkinen paine palkata joku heikomista hakijoista. Vähän samalla lailla kuin piirinmestaruuskisojen voittaja vaikuttaa lahjakkaalta, vaikka näytöt eivät riitä edes SM-kisojen karsintoihin. Kysymys onkin siitä, haluatko parhaan mahdollisen hakijan? Vai riittääkö rekryperusteeksi osallistuminen piirinmestaruuskisoihin?

Millainen on hyvä työpaikkailmoitus?

Hyvä työpaikkailmoitus saa parhaat kandidaatin innostumaan ja karsii vääränlaiset hakijat pois. Hyvä työpaikkailmoitus on mainos. Se mainostaa yritystäsi, nostaa konkreettiset hyödyt esiin ja on tarpeeksi tarkka, jotta työhakemusten määrä on rajallinen. Suomessa on aidosti pula lahjakkaista työntekijöistä. Tämä koskee niin rakennusalaa, IT-alaa, myyntiä kuin montaa muutakin alaa.

Työpaikkailmoitusta tehdessä pitäisi ottaa oppia suoramarkkinoinnin guruilta, eikä toistaa kilpailijoiden virheitä. On tietysti turvallisempaa tehdä asiat samalla tavalla kuin kaikki muutkin. Onhan niin tehty jo vuosikymmenien ajan. Tämä on ihan ok, jos firmallasi on varaa käyttää jokaiseen rekryyn kuukauden verran työaikaa.

Hyvän työpaikkailmoituksen malli

Lyhyt ingressi 
Kerro mitä työntekijä saa, jos hän tulee teille töihin. Eri alojen ihmisillä on erilaisia toiveita, pelkoja ja tarpeita. Joku haluaa turvallisen työsuhteen, toista kiinnostaa bonukset ja palkkiot, kolmannelle tärkeintä on se, että työpaikan kaapista löytyy tarpeeksi karkkia. Mitä paremmin isket työntekijän tunteisiin, sitä todennäköisemmin hän kiinnostuu. Tässä on jo hyvä paikka karsia vääränlaisia hakijoita pois.

Työn kuvaus
Kerro rehellisesti mitä työtehtävä sisältää. Käytä mahdollisimman ymmärrettävää kieltä. Poista jokainen englanninkielinen sana tekstistä. Tämän jälkeen poista kaikki englannin kielestä johdetut sanat. Älä ylimyy työn kuvausta. Ei ole mitään järkeä käydä rekryputkea läpi, jos työntekijä pettyy ja irtisanoo itsensä viikon päästä.

Vaatimukset
Mitä työntekijältä odotetaan? Tuleeko olla tietyn alan koulutus, minkälaisia taitoja tai lupia pitää olla? Mitä työvälineitä, laitteita ja järjestelmiä työssä käytetään? Tämä kohta on erityisen tärkeä täyttää huolellisesti. On parempi laittaa liian paljon vaatimuksia kuin liian vähän. Hyvä työntekijä kyllä jättää hakemuksen, vaikka jokainen kohta ei täyttyisikään täydellisesti.

Palkka
Jos työtehtävän palkka on ennalta määritetty, kannattaa se ehdottomasti ilmoittaa euromääräisenä. Tämä luo konkretiaa ja varmistaa, että työtehtävään haetaan oikealla kokemustasolla. Jos palkkaa ei ole ennalta määritelty, muista pyytää palkkatoiveet osana työhakemusta.

Yksityskohdat
Onko työ määräaikainen vai jatkuva? Missä työ sijaitsee ja muut yksityiskohdat? Yleensä nämä tiedot pitää syöttää erikseen työilmoitusta jätettäessä.

Yrityksen esittely
Yrityksen tärkeimpien tietojen tulisi käydä ilmi jo ingressissä ja työn kuvauksessa. Yrityksen esittely -kohta on viimeinen asia, jonka hakija lukee. Sitä ei silti pidä jättää huomiotta. Tämä on viimeinen mahdollisuus esitellä työpaikan kulttuuria ja toimintatapoja. Kannattaa nostaa esiin ainakin yrityksen vakavaraisuus ja työntekijöiden määrä. Nämä ovat asioita, joiden poissaolo herättää epäluuloja.