Yrittäjyyskoulu

Aina kannattaa yrittää

Työntekijöiden vaihtuvuus – Minkä takia työntekijät lopettavat yrityksessäsi?

Työntekijä-vaihtuvuus-blogikuva

Tiesitkö, että nykyään pelkkä palkka ei enää riitä ylläpitämään työntekijän motivaatiota. Varsinkin uusi sukupolvi haluaa työltä enemmän kuin pelkkää varmaa toimeentuloa. Työn pitää myös olla mielekästä, motivoivaa ja haasteita tarjoava, jotta ihmiset voivat kehittää itseään. Kun nämä asiat ovat pielessä, jättää työntekijä yrityksesi ja vaihtaa vihreämmän ruohon perässä uudelle työnantajalle.

Aina lähdön syynä ei ole kuitenkaan joidenkin asioiden puuttuminen, vaan joidenkin asioiden olemassaolo, erityisesti negatiivisten asioiden.

Seuraavaksi luettelen 10 eri syytä, että minkä takia työntekijäsi saattavat lähteä yrityksestäsi. Syitä on enemmänkin kuin mitä on listattuna, mutta näihin luettelemiini asioihin Sinä työnantajana pystyt vaikuttamaan.

10 syytä joiden vuoksi työntekijäsi lähtevät

  1. Ylityöllistät työntekijöitäsi
  2. Tunnustuksen puute
  3. Luottamuksen puute
  4. Et aidosti välitä työntekijöistäsi
  5. Epäselvät visiot ja tavoitteet
  6. Työ ei ole tarpeeksi haasteellista
  7. Rajoitat työntekijöidesi intohimoa
  8. Liiallinen hierarkia
  9. Yrityksessä ei ole kasvu- tai etenemismahdollisuuksia
  10. Työpaikalla ei ole hauskaa

Suurimpana yksittäisenä syynä, miksi työntekijä lähtee organisaatiosta, on huono esimies. Esimies voi ylityöllistää parhaimpia työntekijöitään ja aiheuttaa näin heille ”Burnoutin” eli loppuun palamisen. Ylirasituksen takia työntekijä vaihtaa työpaikkaa jonnekin, missä heiltä ei vaadita niin paljoa.

Tunnustuksen puute tarkoittaa, että työntekijä ei koe tulevansa arvostetuksi saavutuksistaan. Työntekijöitä pitää palkita hyvästä työstä, jos ei rahallisesti niin vähintään tunnustusta antamalla. Tunnustusta antamalla esimies motivoi työntekijäänsä ja kannustaa häntä jatkamaan erinomaisia suorituksia.

Luottamuksen puute syntyy, kun työntekijät todistavat tai kuulevat työnantajan toimineen epäeettisesti asiakkaitaan tai muita työntekijöitä kohtaan. Lupauksien pitämättä jättäminen muistetaan aina.

Työntekijöistä tulisi olla aidosti kiinnostunut. Heitä pitää tukea, kun heillä on vaikeaa, mutta myös iloita, kun he menestyvät. Kunnioituksen ja luottamuksen tulisivat olla tärkeitä arvoja esimiehelle.

Yrityksen vision ja tavoitteiden kertominen työntekijälle on erityisen tärkeää. Kertomalla työntekijälle, että miten hänen työntekonsa vaikuttaa yrityksen toimintaan, sitouttaa työntekijää työskentelemään paremmin, koska hän tuntee olevansa osana jotain tärkeää. ”Ison kuvan” kertomatta jättäminen aiheuttaa sen, että työntekijä ei koe olevansa luomassa jotain, vaan on vain pyörittämässä pyöriä. Työntekijä haluaa tiedostaa, että hänen toiminnallaan on joku tarkoitus.

Työn haasteellisuus vie työntekijät pois mukavuusalueiltaan ja näin kehittävät heitä oppimaan uutta. Lahjakkaimmat ja älykkäimmät työntekijät haluavat kehittyvänsä, joten jos he eivät koe työtä haasteelliseksi, niin he hakeutuvat muualle etsimään haasteita.

Työntekijöiden intohimoa ei saa rajoittaa, koska silloin heikentää heidän tuottavuuttaan ja työtyytyväisyyttään. Monet esimiehet haluavat työntekijöiden työskentelevän hallitusti eli pysyvän ruudussa. Pelkona on se, että työntekijöiden tuottavuus laskee, kun he laajentavat fokusointiaan ja kokeilevat uusia tapoja tehdä töitä. Pelko on kumminkin perusteeton, koska tutkimukset ovat osoittaneet työntekijöiden tekevän töitä paremmin, kun heidän ympärillään ei ole tiukkoja rajoja.

Liiallinen hierarkia voi aiheuttaa sen, että työntekijä ei koe oman positionsa olevan merkityksellinen. Jos työntekijä ei pääse osallistumaan ideointiin ja suunnitteluun, hänestä tulee tyytymätön. Työntekijän pitää saada myös tehdä päätöksiä varsinkin, jos hänellä on paljon asiantuntemusta asiasta. Tittelit eivät saa mennä asiantuntemuksen edelle.

Yrityksessä, jossa ei ole kasvu- ja etenemismahdollisuuksia aiheuttaa turhautumista joillekin työntekijöille. Varsinkin nuoret työntekijät haluavat edetä urallaan uudessa yrityksessä jo parin vuoden aikana. Suurin syy ei ole raha, vaan kehittyminen ja työn haasteellisuus.

Työn ei pidä olla aina vakavaa. Hauskaa saa ja pitää olla työpaikalla. Hauskuus estää tylsyyden syntymistä ja näin nostaa työntekijöiden viihtyvyyttä yrityksessä. Kun työ on hauskaa, niin työntekijät suoriutuvat paremmin ja sitoutuvat yrityksen toimintaan.

Työntekijän sitoutuminen yritykseen

Työntekijä pitää saada sitoutumaan työhön ja yritykseen. Sitoutunut henkilö on sellainen, joka tuntee olevansa mukana toiminnassa, sitoutunut sekä intohimoinen ja demonstroi näitä tunteita työkäyttäytymiseen. Sitoutunut työntekijä omaksuu yrityksen arvot, vision ja tavoitteet. Työntekijä pitää työskentelystä yrityksessä ja on valmis panostamaan työsuhteeseen ja työnantajaan. Sitoutuneen työntekijän arvo yritykselle on korvaamaton. Kun työntekijät ovat sitoutuneita, lisää se tyytyväisyyttä työhön, parantaa suoritusta, vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta sekä poissaoloja. Heikko sitoutuminen tekee päinvastoin ja vaarana on työntekijän lähteminen yrityksestä.

Työntekijöiden sitouttaminen on yritykselle myös imagoetu, ja valtti palkata uusia työntekijöitä. Työntekijän lähteminen aiheuttaa aina kuluja yritykselle, jonka lisäksi se tuo vaivaa ja ajan kulutusta uusien työntekijöiden rekrytointiin, perehdyttämiseen ja kouluttamiseen. Työntekijälle sitoutuminen tuo turvallisuuden tunnetta, kun hänellä on pysyvä työpaikka ja säännölliset tulot. Sitouttaminen on siis hyödyksi kummallekin osapuolelle.

Kirjoittaja Sami Kyngäs

Muita artikkeleita aiheesta Ura:

  • Ura Avoin työpaikka – miten saan sen itselleni

    Työnhaku käy nykypäivänä itsessään työstä, ja se vaatii sekä kärsivällisyyttä, että hyvää itsetuntemusta ja lujaa uskoa omiin kykyihin. Kilpailu työpaikoista on kovaa, sillä hakijoita on paljon ja työnantajilla on usein tiukat kriteerit joiden mukaan rekrytointiprosessit etenevät. Kaikkeen työnhakuun pätevät kuitenkin tietyt toistuvat lainalaisuudet. Kuka tahansa voi kehittää itseään paremmaksi työnhakijaksi ja näin parantaa omia työllistymismahdollisuuksia. Itsetuntemus ja omien kykyjen realistinen…

    Lue lisää
  • Ura Mitä on inbound-rekrytointi ja miksi siitä tulisi tietää?

    Miksi ja milloin sinun kannattaa lukea tämä kirjoitus? Tämä kirjoitus on sinua varten, jos sinulla on rooli yrityksesi rekrytoinneissa, ja tiedät, että hyvät työntekijät ovat yrityksesi tärkein voimavara. Ja ei, tämä artikkeli ja inbound-markkinointi ei koske vain IT-alaa tms. alaa siihen viittaavasta nimestään huolimatta, vaan tämä kirjotus koskee juuri nyt kaikkia, jotka miettivät miten voisi saada osaavaa ja hyvää työvoimaa…

    Lue lisää
  • Ura 8 kysymystä, joita työhaastattelussa ei saa kysyä

    Saako työnantaja kysyä haastattelutilanteessa ihan mitä vain? Onko kaikkeen pakko vastata? Vastaus on ei. Yksityisyytesi turvataan lain puolesta ja haastattelija ei saa kysyä kysymyksiä, joilla ei ole mitään tekemistä hakemasi paikan kanssa. Edellisessä blogikirjoituksessamme ”Suosittelijan valitseminen ja heidän merkitys työnhakijalle” kerroimme, että työnantajan/rekrytoijan tulee saada työnhakuprosessissa käsiteltävät ja käytettävät henkilötiedot suoraan hakijalta itseltään. Työnhakijan suostumus tarvitaan myös tietojen hankkimiseen Googlesta…

    Lue lisää